据了解，随着近年来装备工业的复苏，专业技术人才成为“稀罕物”，全国装备工业面临“一人难求”的尴尬局面。以装备工业的基础之一——铸造业为例，虽然中国的铸造产量自2000年以来一直位居世界第一，但铸造行业的技术人员总数不到2000人，这对近千家铸造厂来说是非常重要的。“而且，这三个人中，有近一半是改革开放前就已经参加工作的老人。“一位行业协会的老专家感慨道。

但更严重的问题是，中国装备工业现在正处于急需大量人才的过程中，以完成新的转型期。中国机械工业联合会执行副会长蔡惟慈告诉记者：“中国装备工业正从追求数量转向追求质量。我们的目光不应该只关注硬件，更应该关注软件。“现在我国装备工业正处于第一个五年以来的又一个黄金时期。如果在这段时间内不能做好软件建设，就会被市场淘汰。软件开发的改进和深化，归根到底还是落在装备人才身上。

装备行业的特点决定了装备行业人才的特殊性。一个机械专业的毕业生，毕业后熟悉工作至少需要三四年的时间，如果他想凭一己之力成为专业技术人才，还需要六七年的时间。时间。然而，由于过去几年大口径教育的实施，高校往往没有非常相应的课程教育。用设备行业人士的话来说：“教育专业的课程设置又大又空。新人来了，首先要了解自己学校哪个专业最强，然后才能分配到相应的地方。“到了岗位后，毕业生和新人一样，需要从零开始学习，这无疑间接增加了劳动力成本。正是因为如此巨大的培训费用，很多管理者把目光投向了同行业的其他公司。

“我们人力资源部领导给我的工作定位只有八个字，‘全面妥协，空净’。”一位有“同城怨”的装备行业企业人力资源部工作人员这样告诉记者。正是在这样的命令下，装备公司在招兵买马上始终稳，准，从管理人员到技术工人，每个人的工作背景和联系方式都会在对手公司的人事部门找到。竞争对手然后在正确的时间接触到正确的人。一位小企业的领导人幽默地对记者说：“我刚培养了一个称职的员工，竞争公司的人力资源部和他协商离职。后来，我找到对方的老板，跟他说：“让我来当你的培训部部长吧。

在这样的情况下，几乎没有一家公司的CEO不为“挖墙角”感到头疼。一家民营企业的老板在一次内部会议上反复强调：“公司某项关键业务成为挖角的重要目标，要求人力资源部相关人员严防死守，重点抓好队伍稳定和梯队建设。

装备工业企业的老板们之所以如此害怕“挖墙脚”，一个很重要的原因是，国家还没有适应这样的事情，人员辞职后很少受以前协议的约束。竞争对手在成功“挖墙角”后，可以立即利用这种人才，而这种人才往往会把枪口对准原来的公司。

尼尔斯曾是世界上最大的水泥设备工程公司——丹麦史密斯公司驻中信重工的主管。当他想从史密斯公司退休时，他收到了中信重工的邀请信。最后，尼尔斯被感动了，留了下来。在洛阳，成为中信重工抓产品质量的一个重要关卡。由此，不难看出装备工业企业普遍存在的“抄人”模式：合作—理解—有用—招聘。有时候，一个设备公司要观察好几年才能招到一个外国人才。经过这样一个经过充分的准备，一个企业的人力资源部门往往能做到一炮而红。

2008年，威海华东数控股份有限公司公司（以下简称华东数控）为此感到骄傲和自豪。中国高铁所需的23台博格式轨道板数控磨床中，有20台来自该公司。华东数控备受青睐的一个主要原因，是华东数控几年前从日本“挖”来的老专家。虽然这位老专家带来的技术还没有被华东数控充分消化，但所生产的产品产品符合中国铁路的标准就绰绰有余了。在提到这件事时，这位知情人士向记者表达了同样发自内心的感慨：“这种天赋太值得挖掘了。

正是因为这种一体化盈利模式的价值，才使得更多的企业开始不惜一切代价地涌向海外。中国的一家私企甚至为此开出了天价，邀请了一家年薪数千万的乌克兰航空公司和股票。电力专家加盟，如果此次邀请成功，此举将创造民企“挖墙脚”的最高薪酬。面对这样的现象，一位曾多次成功使用外籍人才的央企老板忧心忡忡地说：“虽然我还没有看到合同的实际内容，很难说，但如果在这样的薪酬条件和附加内容下没有相关的限制，那么这家民营企业最后亏损的可能性很大。

一位曾经在工程机械领域颇有建树的知名技术专家在即将退休时说了一句耐人寻味的话：“我终于明白为什么这款产品的引擎盖上的通风孔是在这个地方开的。“对于这样的技术难题，装备行业的企业找到了另一种解决方法——直接从海外挖懂的人。事实上，这种人才并不局限于技术层面，他可以是管理者、技术专家、并购人才，甚至是法律专家。“但是，有一件事值得装备行业的创业者们关注。如果你的公司需要‘空降部队’长期‘输血’，那么你的企业将处于危险之中。