一、新生代工人的诉求与 “招工难” 现状

    在工业 4.0 背景下，相关人士强调其概念并非简单取代人的劳动，而是着重对人的保护，原则上机器人和人都能做的工作优先对人开放，只有机器人效率远超人类时才考虑使用机器人。然而，对于 80 后、90 后的 “新生代” 工人来说，拥有工作并非唯一追求。正如王娟所言，他们与父辈不同，除了薪资报酬，更渴望有尊严的生活以及能看到自身成长的希望。

21 世纪经济报道记者观察到，无论是否存在 “机器换人” 带来的 “挤出效应”，不少年轻人都会主动离开工厂去寻求更好的待遇和发展环境，这也正是珠三角地区众多制造企业面临 “招工难” 问题的重要背景因素。

二、企业的应对之策 —— 提供成长空间与重视福利

    面对这一情况，一些有先见之明的企业提出了解决方案，那就是给予工人成长空间。伟创力的市场营销负责人 Ho Chu Hor 指出，在珠三角地区存在部分年轻工人频繁换工作，工作多年却仍只是普工的现象，而理想状态应是工人能在同一领域深入发展，实现职位与薪酬的晋升。他强调制造企业需充分重视员工福利，如此才能最大程度实现员工价值，进而推动企业业绩增长。

三、员工成长案例与企业配套设施的助力

    王建就是在员工 “升级” 方面表现突出的例子。他从多个基层岗位做起，决心学习新知识以应对工业 4.0 时代的工厂管理。尽管作为高中毕业生自学存在诸多困难，基础学科知识薄弱，但好在他的几位上司读过 MBA，常帮他答疑解惑，同时在工厂及同事的协助下，他通过专升本继续教育，获得了北京对外经贸大学本科学位，他认为工厂营造出的类似学校的氛围是其成长的关键因素。

    此外，伟创力园区内配备了丰富多样的设施，像运动场、健身室、心理咨询室、宿舍等，还会关心员工的相亲、落户等问题，这些都成为留住员工的重要因素。例如王建就是在工厂不同部门的联谊活动中结识了现在的妻子，两人已在工厂附近购房、落户珠海并接来老家父母同住；王娟同样是在工厂里认识了丈夫，实现了安家落户。

四、企业与员工的良性 “捆绑” 与工人转型之路

    正是因为像王娟落户、王建晋升等情况，使得他们愿意留在工厂，而老员工扎根当地也让工厂不宜搬走，双方由此形成了一种良性 “捆绑” 关系。对于珠三角的制造业工人而言，他们期望的稳定生活与工作以及持续成长的诉求，在这样的模式下正逐渐明晰，一条兼顾生活与职业发展的转型之路也日渐清晰，这为珠三角制造业在应对人员流动等问题上提供了一种值得借鉴的发展模式。